جانشین پروری، راز بقای بنگاه‌های اقتصادی

شکی نیست که بزرگترین سرمایه هر بنگاه اقتصادی، خواه صنعتی یا تجاری و حتی خدماتی، نه ماشین آلات، نه ساختمان و نه تاسیسات آن،  بلکه افراد و کارکنان آن می‌باشد.

ماشین آلات، ساختمان‌ها و تاسیسات و یا هرگونه سیستم‌های موجود در اثر مرور زمان فرسوده، کهنه، از رده خارج و ناکارآمد می‌شوند ولی کارکنان همان بنگاه در اثر گذشت زمان آبدیده، با تجربه و کارآزموده تر شده و به عنوان سرمایه‌های اصلی آن واحد اقتصادی شناسایی می‌شوند.

موضوعی که متاسفانه در کشورمان، نه تنها در ارزش گذاری یک واحد اقتصادی در نظر گرفته نمی‌شود، بلکه دیده شده که بعضاً برای فروش و واگذاری یک واحد صنعتی، خریدار اصرار دارد که با کلیه پرسنل موجود آن واحد هم تسویه حساب بعمل آورده شود و مالک جدید آن واحد خواهان خرید آن واحد بدون حتی یک نفر از پرسنل قبلی می‌باشد.

اصولاً جانشین پروری مقوله‌ای است که کمتر در بنگاه‌های اقتصادی در ایران مورد توجه و رعایت قرار می‌گیرد و معمولاً مدیران و حتی کارشناسان رده‌های پایین تر هم رغبتی به آموزش تجربی کادرهای پایین‌تر از خود نشان نمی‌دهند و بعضاً دیده شده که متاسفانه پرسنل با استعداد هم عرض خود را نیز حذف می‌نمایند.

این پدیده که در تمامی واحدهای صنعتی و غیر صنعتی کم و بیش دیده می‌شود، ناشی از عدم وجود سیستمی تعریف شده و مدون برای نحوه ارتقا شغلی دراین واحدها می‌باشد و ترس از دست دادن موقعیت شغلی  باعث آن می‌شود که نه تنها مدیران تمایلی به جانشین پروری از خود نشان نمی‌دهند، بلکه تا حد امکان از رشد و تبلور نیروهای با استعداد در سازمان هم جلوگیری می‌نمایند.

به همین دلیل است که غالب واحدهای اقتصادی کشور، قادر به پرورش مدیران جوان برای جایگزینی در زمان مناسب نبوده و معمولاً با کناره گیری یک مدیر با تجربه، افرادی که مسئولیت جدید را تقبل می‌نمایند، کمتر آمادگی و توان اداره مطلوب آن سمت را دارا می‌باشند و معمولاً با انجام این تغییرات، سازمان نیز دستخوش تنش‌های مدیریتی شده و بعضاً بر روی عملکرد تولیدی و مالی آن سازمان اثر سوء می‌گذارد.

شاید به همین دلیل باشد که در کشورمان کمتر بنگاه اقتصادی را می‌شناسیم که عمری بیش از صد سال فعالیت را بطور موفق تجربه کرده باشد و توانسته باشد روی پای خود ایستاده و خود را از محل تولیدات و درآمدهای مالی خود اداره کند.

(بحث بنگاهای اقتصادی دولتی که در صورت زیاندهی هم با استفاده از کمک های دولت گذران زندگی می‌کنند از این بحث جدا می‌باشد.)

لذا شرط اصلی دوام و بقای هر واحد اقتصادی این است که راه تعالی و ارتقاء موقعیت شغلی هر فردی تعریف و تعیین شده باشد و هر کس بداند که در چه صورتی و پس از طی چند سال سابقه کاری در آن شغل و تحت چه شرایطی، می‌تواند به مدارج بالاتر ارتقاء پیدا نماید و ترسی هم از حفظ موقعیت شغلی فعلی خود نداشته باشد. در این حالت است که یک مدیر می‌تواند با آرامش خیال به انجام وظایف مدیریتی خود پرداخته و ضمناً مدیران رده پایین‌تر را هم در زمان‌های مناسب آموزش داده و یا شرایط آموزش آنها را فراهم آورده و ایشان را برای تصدی شغل فعلی خود آماده نماید، لذا یکی از شروط لازم برای ارتقاء شغلی این مدیر، می‌باید آماده نمودن نفر پایین دستی برای قبول شغل فعلی خود باشد و مادامی که ایشان نتواند فردی مناسب را برای سمت فعلی خود آماده نماید، راه ارتقاء شغلی خود او هم مسدود باقی می‌ماند.

شاید بتوان سیستم اعطای درجه در ارتش را بهترین الگو و مثال برای ارتقاء مقام در این قبیل واحدها عنوان نمود.

امید است با تدوین روش‌های ارتقاء شغلی در بنگاه‌ها و رعایت دقیق و به دور از سلایق شخصی مدیران ارشد،  بتوانیم عمری طولانی تر برای بنگاه‌های اقتصادی خود رقم بزنیم که شرط اصلی بقای سازمان و طبیعتاً برند مربوط به آن سازمان می‌باشد.